De afgelopen jaren zijn er talloze samenwerkingen ontstaan rond grote maatschappelijke vraagstukken: klimaat, armoede, gezondheid, biodiversiteit. Geen enkele organisatie kan die thema’s in z’n eentje oplossen. Samenwerken is dus logisch — en broodnodig.
Maar samenwerkingsverbanden kunnen na verloop van tijd vastlopen. Het gaat traag. De afstemming kost bergen tijd. De opbrengst valt tegen. “We doen veel,” hoor je dan, “maar bereiken we ook echt iets?” De samenwerking voelt te vrijblijvend.
En toch… als het resultaatgerichter moet worden, vinden mensen dat ook spannend. Spannend om zich te committeren (“geven we dan onze autonomie op?”). Spannend om anderen aan te spreken (“dat kan de relatie schaden”).
Zelforganisatie helpt voorbij vrijblijvendheid te komen
Het goede nieuws: er bestaan concrete werkwijzen die helpen om samenwerking steviger én menselijker te maken. Die komen uit het veld van zelforganisatie en self-management — geen zweverig ideaal, maar praktische methodes die in talloze organisaties hun waarde hebben bewezen.
Deze werkwijzen zorgen dat wat er tóch al speelt, sneller op tafel komt. Als er wantrouwen is, of als afspraken niet werken, wordt dat helder — zonder dat het persoonlijk hoeft te worden. De vrijblijvendheid verdwijnt vanzelf, en er ontstaat volwassen-volwassen interactie: de basis voor echte impact.
En soms blijkt dan ook: samenwerken is niet altijd het beste idee. Als partners elkaar structureel niet vertrouwen, niet aanspreken of hun doelen te ver uit elkaar lopen, is stoppen soms wijzer dan doormodderen. Beter vroege helderheid dan latere frustratie
Voorbeeld 1 — Gedistribueerd leiderschap en werken met expliciete rollen
Een groep maatschappelijke organisaties die zich inzet voor duurzaamheid besloot hun krachten te bundelen. Mooi idee — maar de praktijk bleek weerbarstig. Overleggen liepen uit, besluiten bleven liggen, iedereen wilde over alles meepraten. De energie verdween.
Met begeleiding vanuit de principes van zelforganisatie gingen ze werken met expliciete rollen die nodig zijn voor het overkoepelende doel van het samenwerkingsverband. Er werden duidelijke rollen benoemd — voor bijvoorbeeld bewegingsopbouw, lobby, vergadervoorzitter, website, financiën en het vertegenwoordigen van de deelorganisaties — met voor elke rol een heldere verwachting en een expliciet mandaat. Alle deelnemers in de samenwerking vervullen nu een of meerdere rollen. Tijdens overleggen maakt iedereen expliciet vanuit welke rol ze hun inbreng doen. Dat maakt overleggen en gesprekken concreter en korter. Ook zijn er heldere afspraken over hoe rollen steeds kunnen worden aangepast als dat nodig is. Binnen die kaders krijgen — en nemen — mensen juist méér autonomie en ruimte om ondernemend te handelen.
Het resultaat: kortere, effectievere overleggen, meer focus en energie, en tastbare vooruitgang in de gezamenlijke doelen.
Voorbeeld 2 — Spanningsgestuurd verbeteren
Een samenwerkingsverband van overheid, onderwijs en bedrijfsleven ondersteunt circulaire ondernemers bij hun groei. Na een evaluatie bleek: de ondernemers kregen versnipperde hulp, en de onderlinge samenwerking bleef stroef. Elke organisatie deed z’n best — maar ieder op zijn eigen manier.
De partijen besloten te gaan werken met het principe van spanningsgestuurd verbeteren. Een spanning is niet iets negatiefs, maar juist een signaal: er is een gat tussen hoe het nu is en hoe het beter kan. Iedere deelnemer ging leren om die spanningen te benoemen — niet over anderen, maar vanuit de eigen rol:
“Ik merk dat we ondernemers dubbel bevragen.”
“Ik heb behoefte aan een gezamenlijke intake.”
“Ik loop vast omdat ik niet weet wie beslissingsbevoegd is.”
“Ik vind het moeilijk om de andere organisaties bij mijn casus betrokken te krijgen.”
Vanuit die concrete spanningen uit de praktijk maakten ze telkens één kleine, haalbare afspraak om de samenwerking te verbeteren — en evalueerden die snel. Zo groeide het vertrouwen stap voor stap.
Voorbij vrijblijvendheid — het kan echt
Voorbij vrijblijvendheid komen is geen rocket science. Het vraagt wel oefening: oude gewoonten afleren, nieuwe aanleren.
En (hoe contra-intuïtief het ook klinkt) juist structuur-elementen uit de wereld van zelforganisatie — zoals heldere rollen, expliciete verwachtingen en ritmes om spanningen te bespreken — brengen de samenwerking tot leven.
Die vormen van structuur zorgen niet voor rigiditeit, maar juist voor veiligheid, vertrouwen en focus. Mensen weten waar ze aan toe zijn, durven meer verantwoordelijkheid te nemen en voelen hernieuwde energie om bij te dragen aan het gezamenlijke doel.
Zo ontstaat stap voor stap precies die cultuur waar iedereen naar verlangt: volwassen, stevig, betrouwbaar — voorbij vrijblijvendheid. Met echte impact.