Categorie: Holacracy

Het is makkelijk om enthousiaste verhalen over Holacracy te vinden. Steeds meer ondernemers en ook start-ups en scale-ups zijn lyrisch over dit nog vrij nieuwe besturingsmodel. Wat minder vaak belicht wordt, is het gedoe van zo’n verandertraject. Hoe beknellend en ongemakkelijk Holacracy kan voelen, zonder enig zicht op gegarandeerde resultaten. Dus sta je op het punt aan Holacracy te beginnen? Lees deze blog en slaap er nog een nachtje over.

1. Holacracy vraagt veel investering. Op het eerste gezicht lijkt het nog wel te doen: het werk definiëren in rollen, teams als cirkels organiseren en problemen ‘spanningen’ noemen. Maar om de echte powershift te bereiken waar al die coaches het over hebben, is verregaande commitment nodig van het (binnenkort voormalig) management. Het duurt meestal een tijdje voordat alle betrokkenen geloven dat ze echt zelf ‘de baas’ zijn in hun rol en dat de oude hiërarchische machtsverhoudingen niet meer tellen. Het vraagt bereidheid van managers om gecoached te worden, zich onhandig/onthand te voelen en frustratie te tolereren. Dat is nogal een investering. Welke ondernemer doet dat, zonder zicht op return on investment?

2. Holacracy garandeert geen resultaten. Vraag een gecertificeerde coach naar de relatie tussen Holacracy en de winst- of omzetverhoging van bedrijven en hij zegt zoiets vaags als: “Het garandeert geen resultaten, maar verhoogt aanzienlijk de kans dat jij invloed hebt op het resultaat”. Ook als je ernaar gaat zoeken, vindt je geen wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van Holacracy. Is ’t soms een beweging van idealisten voor wie resultaten niet tellen?

3. Holacracy zorgt voor gedoe. Als je gedoe hebt en dat nu wilt oplossen, skip Holacracy. Het maakt namelijk heel zichtbaar wie wel/niet presteert, projecten niet af heeft, zijn afspraken niet nakomt, etc. Kan pijnlijk zijn en levert gegarandeerd gedoe op.

4. Holacracy zorgt niet voor de mensen. Holacracy legt de verantwoordelijkheid voor het eigen welzijn en het eigen werk geheel bij de mensen. Er wordt niet voor je gezorgd, sterker nog als je probeert voor het werk van anderen te ‘zorgen’, dan krijg je te horen dat dat niet bevorderlijk is voor de organisatie. Regelmatig overwegen mensen hun baan op te zeggen. Het meest beroemde voorbeeld: het Amerikaanse bedrijf Zappos vroeg na 2 jaar Holacracy-ervaring aan alle medewerkers om een keuze te maken: écht met Holacracy werken of vertrekken – met een vertrekregeling. Maar liefst 18% van de medewerkers koos ervoor om te vertrekken.

5. Het is een Amerikaans model en dat niet past gewoon bij de Nederlandse cultuur. Wij stemmen af, zoeken consensus, overleggen veel zodat iedereen zich gehoord voelt, zijn niet voor niets uitvinders van het poldermodel. Holacracy legt allemaal regels op, waar iedereen zich aan moet houden. Collega’s zien je aankomen: “We gaan met zelf-organisatie beginnen jongens, dus pak je vrijheid! Oh ja, vanaf nu geldt er wel een nieuwe grondwet, de Holacracy Constitutie, van meer dan 40 pagina’s.”

De regels voor het werkoverleg zijn erg aantrekkelijk, maar je móet ook roloverleggen doen en het nut daarvan is in het begin nog niet zo duidelijk. Niet langer alle meningen tellen even zwaar, enkel als ze een soort ‘ok-stempel’ krijgen en als geldig bezwaar worden gezien. En wil je even klagen, dan moet je zelf ook met een alternatief voorstel komen. Dat is toch niet lekker werken?

Bovenstaande is geheel gebaseerd op waarheid en 10 jaar ervaring. Schrikt dit jou toch niet af en ben je nog steeds geïnteresseerd in Holacracy?

meer over Holacracy en zelforganisatie

Holacracy^® doet een sterk appèl op je boerenverstand. Veel adopties van dit besturingsmodel beginnen dan ook ‘gewoon’, zonder training of studie vooraf. Voor je ’t weet denken mensen namelijk dat Holacracy^® iets verhevens is, een verzameling complexe principes of iets waarvoor je gestudeerd moet hebben. Het tegendeel is waar.

Veel mensen die starten met Holacracy^® gaan harder werken dan nodig. Ze nemen aan dat ‘wat er echt bedoeld wordt’ niet hardop gezegd wordt, anticiperen op ‘wat allemaal zou kunnen gebeuren’ of zorgen ongevraagd voor anderen. Politiek sensitief, pragmatisch en/of cynisch… hoe je het ook noemt: er wordt veel ‘ballast’ aan het gewone, gezonde verstand toegevoegd.

Het doel van Holacracy^® is: iedere spanning van wie of waar dan ook in de organisatie snel en betrouwbaar verwerken tot betekenisvolle verandering. Dat klinkt soms te mooi om waar te zijn. In september 2017 begeleidde ik een simulatie van een werk- en roloverleg. De deelnemers, gemeentes en woningcorporaties, waren erg enthousiast over deze eerste kennismaking. Over de structuur, de veiligheid, de concreetheid, de rust om naar elkaar te luisteren, het gemak, etc. Echter, tijdens de lunch vertelden ze me dat dit natuurlijk niet ‘in het echt’ zou kunnen werken, en zeker niet in hun eigen organisatie. Toen ik voorbeelden gaf van de organisaties die al jaren volgens Holacracy^® werken, hoorden ze me letterlijk hoofdschuddend aan. Tot mijn verbazing geloofden ze me echt niet!

De omgekeerde situatie komt ook voor. In een andere workshop zei een deelneemster (K.) in de reflectieronde: “Ik snap eigenlijk niet wat hier zo bijzonder aan is, dit is toch heel normaal?” Haar reactie verschilde nogal van de andere deelnemers, die het juist allerlei varianten van ‘bijzonder’ (verfrissend, inspirerend, irritant, ingewikkeld, etc.) vonden. En inderdaad: het was opvallend hoe ‘goed’ K. was tijdens de overleggen. Ze nam haar rol letterlijk, stelde vragen in de verhelderende vragenronde, gaf haar reactie in de reactieronde en zei ‘geen bezwaar’ als ze geen bezwaar had.

Je zou kunnen zeggen: geen bijzondere prestatie. Toch heeft het merendeel van de deelnemers aanvankelijk moeite te vertrouwen op de eenvoud van Holacracy^®. Ze lezen hun rolbeschrijving, maar denken dat er ook nog allerlei impliciete extra verantwoordelijkheden van ze verwacht wordt. Geven (verkapte) reacties in de verhelderende vragenronde, vergeten hun reactie te geven in de reactieronde en gaan naarstig op zoek naar bezwaren in de bezwarenronde, ook al hebben ze die niet echt.

Holacracy^® is in essentie niets anders is dan een set meta-spelregels voor besturing, besluitvorming en structurering van organisaties, opgeschreven in de Constitutie (die iets meer dan 40 pagina’s telt). Zolang je die spelregels letterlijk neemt, zit je goed. Er zijn je wereldwijd meer dan duizend organisaties voorgegaan die met precies dezelfde Constitutie werken, dus iedere vraag over het interpreteren van de spelregels kun je googlen of aan een Holacracy^® Coach vragen.

Die eenvoud – dat gebruik van ieders boerenverstand – is de reden dat  organisaties die écht voor Holacracy^® hebben gekozen, zelden meer terug willen.

Nieuwsgierig geworden? Neem contact op met een Holacracy^® Coach van Synnervate.