Purpose driven organisatie: NRG Circles

Raëma de Lange wil met zijn purpose driven organisatie NRG Circles de olie- en gasindustrie – een van de meest vervuilde industrieën – van binnen uit transformeren.  Samen met Jasper Rienstra was hij te gast in het radioprogramma Let’s talk business. Drie jaar geleden introduceerde hij, onder begeleiding van Jasper, Holacracy in zijn organisatie. Samen vertellen ze aan Fabienne de Vries welke obstakels ze tegen kwamen, waarom verhuizen met Holacracy heerlijk is en hoe het voelt om in zo’n sterke purpose driven organisatie te werken.

NRG Circles levert hoogwaardige hogedrukafsluiters voor de olie- en gassector. Directeur Raëma de Lange ziet hoe snel de markt verandert en voelt de noodzaak daar adequaat op in te spelen. Hij verwacht volwassen ondernemerschap van alle werknemers en wil dat ze flexibel en snel sub-ondernemingen gaan starten. Tegelijkertijd hecht Raëma veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling en openheid; mensen moeten volledig zichzelf kunnen zijn, ook op het werk.

“ Het bewustzijnsniveau in ons werk is aanzienlijk verhoogd. We hebben alles teruggebracht naar rollen en de autoriteit daarvan. Dat heeft veel impact gehad. De belangrijkste verandering is het doorbreken van het oude mechanisme waarin ik toch stiekem het baasje ben en mensen dingen bij mij neerlegden. Die rolverdeling is er niet meer. Nu zit ik soms bij een meeting en denk: ben ik nog ergens voor nodig? Dat is best even wennen! Maar de mentaliteit, de openheid die er nu is, is bijna magisch. ”

- Raëma de Lange, NRG Circles

Holacracy: 5 redenen om er nooit aan te beginnen

Het is makkelijk om enthousiaste verhalen over Holacracy te vinden. Steeds meer ondernemers en ook start-ups en scale-ups zijn lyrisch over dit nog vrij nieuwe besturingsmodel. Wat minder vaak belicht wordt, is het gedoe van zo’n verandertraject. Hoe beknellend en ongemakkelijk Holacracy kan voelen, zonder enig zicht op gegarandeerde resultaten. Dus sta je op het punt aan Holacracy te beginnen? Lees deze blog en slaap er nog een nachtje over.

1. Holacracy vraagt veel investering. Op het eerste gezicht lijkt het nog wel te doen: het werk definiëren in rollen, teams als cirkels organiseren en problemen ‘spanningen’ noemen. Maar om de echte powershift te bereiken waar al die coaches het over hebben, is verregaande commitment nodig van het (binnenkort voormalig) management. Het duurt meestal een tijdje voordat alle betrokkenen geloven dat ze echt zelf ‘de baas’ zijn in hun rol en dat de oude hiërarchische machtsverhoudingen niet meer tellen. Het vraagt bereidheid van managers om gecoached te worden, zich onhandig/onthand te voelen en frustratie te tolereren. Dat is nogal een investering. Welke ondernemer doet dat, zonder zicht op return on investment?

2. Holacracy garandeert geen resultaten. Vraag een gecertificeerde coach naar de relatie tussen Holacracy en de winst- of omzetverhoging van bedrijven en hij zegt zoiets vaags als: “Het garandeert geen resultaten, maar verhoogt aanzienlijk de kans dat jij invloed hebt op het resultaat”. Ook als je ernaar gaat zoeken, vindt je geen wetenschappelijk onderzoek naar de effecten van Holacracy. Is ’t soms een beweging van idealisten voor wie resultaten niet tellen?

3. Holacracy zorgt voor gedoe. Als je gedoe hebt en dat nu wilt oplossen, skip Holacracy. Het maakt namelijk heel zichtbaar wie wel/niet presteert, projecten niet af heeft, zijn afspraken niet nakomt, etc. Kan pijnlijk zijn en levert gegarandeerd gedoe op.

4. Holacracy zorgt niet voor de mensen. Holacracy legt de verantwoordelijkheid voor het eigen welzijn en het eigen werk geheel bij de mensen. Er wordt niet voor je gezorgd, sterker nog als je probeert voor het werk van anderen te ‘zorgen’, dan krijg je te horen dat dat niet bevorderlijk is voor de organisatie. Regelmatig overwegen mensen hun baan op te zeggen. Het meest beroemde voorbeeld: het Amerikaanse bedrijf Zappos vroeg na 2 jaar Holacracy-ervaring aan alle medewerkers om een keuze te maken: écht met Holacracy werken of vertrekken – met een vertrekregeling. Maar liefst 18% van de medewerkers koos ervoor om te vertrekken.

5. Het is een Amerikaans model en dat niet past gewoon bij de Nederlandse cultuur. Wij stemmen af, zoeken consensus, overleggen veel zodat iedereen zich gehoord voelt, zijn niet voor niets uitvinders van het poldermodel. Holacracy legt allemaal regels op, waar iedereen zich aan moet houden. Collega’s zien je aankomen: “We gaan met zelf-organisatie beginnen jongens, dus pak je vrijheid! Oh ja, vanaf nu geldt er wel een nieuwe grondwet, de Holacracy Constitutie, van meer dan 40 pagina’s.”

De regels voor het werkoverleg zijn erg aantrekkelijk, maar je móet ook roloverleggen doen en het nut daarvan is in het begin nog niet zo duidelijk. Niet langer alle meningen tellen even zwaar, enkel als ze een soort ‘ok-stempel’ krijgen en als geldig bezwaar worden gezien. En wil je even klagen, dan moet je zelf ook met een alternatief voorstel komen. Dat is toch niet lekker werken?

Bovenstaande is geheel gebaseerd op waarheid en 10 jaar ervaring. Schrikt dit jou toch niet af en ben je nog steeds geïnteresseerd in Holacracy? Lees meer.

Boerenverstand onmisbaar voor Holacracy®

Holacracy® doet een sterk appèl op je boerenverstand. Veel adopties van dit besturingsmodel beginnen dan ook ‘gewoon’, zonder training of studie vooraf. Voor je ’t weet denken mensen namelijk dat Holacracy® iets verhevens is, een verzameling complexe principes of iets waarvoor je gestudeerd moet hebben. Het tegendeel is waar.

Veel mensen die starten met Holacracy® gaan harder werken dan nodig. Ze nemen aan dat ‘wat er echt bedoeld wordt’ niet hardop gezegd wordt, anticiperen op ‘wat allemaal zou kunnen gebeuren’ of zorgen ongevraagd voor anderen. Politiek sensitief, pragmatisch en/of cynisch… hoe je het ook noemt: er wordt veel ‘ballast’ aan het gewone, gezonde verstand toegevoegd.

Het doel van Holacracy® is: iedere spanning van wie of waar dan ook in de organisatie snel en betrouwbaar verwerken tot betekenisvolle verandering. Dat klinkt soms te mooi om waar te zijn. In september 2017 begeleidde ik een simulatie van een werk- en roloverleg. De deelnemers, gemeentes en woningcorporaties, waren erg enthousiast over deze eerste kennismaking. Over de structuur, de veiligheid, de concreetheid, de rust om naar elkaar te luisteren, het gemak, etc. Echter, tijdens de lunch vertelden ze me dat dit natuurlijk niet ‘in het echt’ zou kunnen werken, en zeker niet in hun eigen organisatie. Toen ik voorbeelden gaf van de organisaties die al jaren volgens Holacracy® werken, hoorden ze me letterlijk hoofdschuddend aan. Tot mijn verbazing geloofden ze me echt niet!

De omgekeerde situatie komt ook voor. In een andere workshop zei een deelneemster (K.) in de reflectieronde: “Ik snap eigenlijk niet wat hier zo bijzonder aan is, dit is toch heel normaal?” Haar reactie verschilde nogal van de andere deelnemers, die het juist allerlei varianten van ‘bijzonder’ (verfrissend, inspirerend, irritant, ingewikkeld, etc.) vonden. En inderdaad: het was opvallend hoe ‘goed’ K. was tijdens de overleggen. Ze nam haar rol letterlijk, stelde vragen in de verhelderende vragenronde, gaf haar reactie in de reactieronde en zei ‘geen bezwaar’ als ze geen bezwaar had.

Je zou kunnen zeggen: geen bijzondere prestatie. Toch heeft het merendeel van de deelnemers aanvankelijk moeite te vertrouwen op de eenvoud van Holacracy®. Ze lezen hun rolbeschrijving, maar denken dat er ook nog allerlei impliciete extra verantwoordelijkheden van ze verwacht wordt. Geven (verkapte) reacties in de verhelderende vragenronde, vergeten hun reactie te geven in de reactieronde en gaan naarstig op zoek naar bezwaren in de bezwarenronde, ook al hebben ze die niet echt.

Holacracy® is in essentie niets anders is dan een set meta-spelregels voor besturing, besluitvorming en structurering van organisaties, opgeschreven in de Constitutie (die iets meer dan 40 pagina’s telt). Zolang je die spelregels letterlijk neemt, zit je goed. Er zijn je wereldwijd meer dan duizend organisaties voorgegaan die met precies dezelfde Constitutie werken, dus iedere vraag over het interpreteren van de spelregels kun je googlen of aan een Holacracy® Coach vragen.

Die eenvoud – dat gebruik van ieders boerenverstand – is de reden dat  organisaties die écht voor Holacracy® hebben gekozen, zelden meer terug willen.

Nieuwsgierig geworden? Neem contact op met een Holacracy® Coach van Synnervate.

10 ervaringen met Holacracy®

Wereldwijd kozen al duizend organisaties voor Holacracy als besturingsmodel. We hebben een top 10 voor je gemaakt van de meest interessante bronnen.

ERVARINGEN VAN BEDRIJVEN

  1. Hier vind je een lijst met 150+ organisaties die Holacracy beoefenen.
  2. De Nederlandse organisatie Springest is recent twee keer verkozen tot NRC Beste Werkgever van het Jaar in de categorie Nieuwe Helden. Holacracy speelt daar volgens Springest zelf een grote rol in. In dit artikel vertelt de voormalig CEO van Springest over de 8 uitdagingen die je in de praktijk te overwinnen hebt bij de implementatie van Holacracy. In Nederland is Springest één van de meest inspirerende holacracy-pioniers en biedt iedereen die interesse heeft om een holacracy-werkoverleg van Springest bij te wonen: via deze link.
  3. In dit artikel vertelt Benoît Pointet over zijn persoonlijke ervaringen sinds de adoptie van Holacracy binnen Liip.
  4. Dit artikel is een interview met één van de oprichters van het Nederlandse telecom bedrijf Voys over hun ervaringen met Holacracy.
  5. De wereldwijd misschien wel bekendste toepasser van Holacracy is het bedrijf Zappos. Uit eigen ervaring, na een werkbezoek in Las Vegas, kunnen we zeggen: heel inspirerend. Hier vind je een selectie goede artikelen over hun ervaringen.
  6. Onder de titel What It’s Really Like to Run a ‘Bossless’ Company deelt o.a. ARCA, ‘s werelds grootste fabrikant van cash handling apparaten, haar ervaringen met Holacracy.

ERVARINGEN VAN (SEMI-)OVERHEID/GEMEENTEN

  1. In dit artikel valt te lezen over de ervaringen van één van de eerste grote overheidsorganisaties die met Holacracy werkt, Washington Technology Solutions (WaTech).
  2. Dichter bij huis: de gemeente Venlo maakte zelf een filmpje (2:11) van hun ervaringen met Holacracy.
  3. Hier is te lezen over de Holacracy-ervaringen van het MT van Waterschap De Dommel (400 mensen).
  4. Hier is het verslag van de bijeenkomst ‘Holacracy InnovatieLab: gemeenten als speedboot’. Purpose van deze bijeenkomst was: een impuls geven aan bloeiende gemeenten als speedboot, door kennis- en ervarings- uitwisseling rond toepassing van Holacracy.

 

 

 

Prettig werken met Holacracy

The Sourcing Company (TSC) zorgt voor prettig werken in de Cloud en dat doen ze zo goed dat ze razendsnel groeien. Zó snel dat duidelijke structuur, heldere besluitvorming en ruimte voor niet urgente, wel belangrijke zaken niet meer vanzelfsprekend is. Daarom heeft TSC gekozen voor Holacracy; een sterk model voor échte zelfsturing om de snelle groei te faciliteren. En, zoals TSC zelf zegt: om tegenstuur te geven tegen de sterke, soms doorgeschoten (in Spiral Dynamics termen) groene bedrijfscultuur: informeel, afspraken relativerend, consensus zoekend.

Op 12 april 2018 ging TSC ‘all-in’ voor dit besturingsmodel met alle ca. 35 medewerkers en leidinggeven. Op een gezamenlijke kick-off ritueel zetten de oprichters en leidinggevenden hun handtekening onder de Holacracy Grondwet Adoptieverklaring (zie foto). Daarmee droegen zij de macht om organisatiestructuur en besluitvormingsprocessen te bepalen over aan de spelregels van de Holacracy Grondwet. Een duidelijk gemarkeerd startpunt van échte zelfsturing.

Prettig-werken-met-Holacracy

De eerste 2,5 maand geven een normaal beeld van wennen aan Holacracy adoptie; van aanvankelijk sterk verdeelde opinies (“Vreselijk!”, “Fantastisch!”) tot toenemend gemak en vaardigheid met de werkwijzen en spelregels van Holacracy. Daardoor wordt deze werkwijze steeds meer benut om fundamentelere organisatie issues (bijv. rond HR en kritische incidenten) te verhelderen en verder te brengen.

Kennismaken met Holacracy door het ervaren?

Holacracy is een uitgewerkt operationeel besturingsmodel voor het structureren, besturen en dagelijks functioneren van een organisatie. Holacracy verandert fundamenteel hoe beslissingen worden genomen en hoe macht en verantwoordelijkheid wordt verdeeld.

De doelstellingen van Holacracy zijn compromisloos: uw organisatie wendbaarder en responsiever op haar omgeving maken, het verhogen van organisatorische helderheid over wie precies wat doet en beslist, het expliciteren van verwachtingen naar elkaar, het minimaliseren van kantoor-politiek en het mogelijk maken van diepere betrokkenheid en ‘empowerment’ van medewerkers.

Wilt u kennismaken met Holacracy door het te ervaren?

Dat kan nu – in onze Holacracy Taster Workshop. De eerstvolgende staan gepland op:

Dinsdag 28 aug. 2018     15-20u in de Social Impact Factory, Utrecht. Info & inschrijven: hier.

Dinsdag 25 sept. 2018    15-20u in de Social Impact Factory, Utrecht. Info & inschrijven: hier.

Dinsdag 13 nov. 2018      15-20u in de Social Impact Factory, Utrecht. Info & inschrijven: hier.

Reacties van deelnemers aan eerdere Holacracy Taster Workshops:

  • ‘Deze taster geeft je in een paar uur inzicht in de manier van werken van Holacracy door aan den lijve te ervaren wat het betekent om anders te denken en te handelen. Op basis daarvan kun je kiezen of het bij je organisatie past.’
  • ‘Erg leerzaam om het zelf te doen.’
  • ‘Love it as an introduction to get to know Holacracy. For me this is the future!’
  • ‘Goede balans van zelf ervaren met inleiding en reflectie/vragen achteraf. Heel waardevol!’
  • Meer reacties kunt u hier lezen.

Wilt u updates krijgen over deze en volgende workshops? Meld u hier aan voor onze nieuwsbrief.

Het combineren van Holacracy en Spiral Dynamics: de volgende natuurlijke stap?

We merken in ons werk steeds meer dat Holacracy en Spiral Dynamics logisch met elkaar verweven zijn. En krijgen daar ook steeds meer vragen over. Een paar voorbeelden:

  1. Spiral Dynamics ervaring … leidt tot interesse in Holacacy

Veel organisaties die met Spiral Dynamics werken ontwikkelen een geïnspireerd verlangen om meer te werken vanuit wat we in Spiral Dynamics ‘Geel/2nd tier’ noemen. Of in de taal van Laloux en Reinventing Organizations: ‘Teal’. Dat verlangen gaat over heelheid, zelfsturing en evolutionaire purpose als uitgangspunt nemen. Dat gaat ook over ‘dienend’ aan het grotere geheel willen zijn, een bewuste rol in de maatschappij innemen, voorbij winst & groei als de heilige maat der dingen en het ontwikkelen van systemisch en holistisch bewustzijn.

Vaak blijkt de natuurlijk volgende stap voor zulke organisaties… om meer gezond Paars/Rood/Blauw te includeren in hun structuur en cultuur. Zodat het geïnspireerd verlangen niet ‘los’ komt van de realiteit, maar juist geworteld is en vorm krijgt in de praktijk van alle dag.

Want is het wel leuk om fan van Laloux te zijn, en inspiratiesessies te organiseren… maar hoe geef je daarna dan je besluitvorming, je governance en je organisatiecultuur bewust vorm? Het beste concrete uitgewerkte antwoord dat wij kennen is: Holacracy. Voor ons is het logisch dat je als organisatie bij Holacracy terecht komt als Paars/Rood/Blauw antwoord op de vraag: hoe organiseer je die gele inspiratie?

  1. Met een Spiral Dynamics bril de heelheid van Holacracy ervaren: makkie!

In onze Holacracy tasters, waarin deelnemers voor het eerst kennismaken met Holacracy door o.a. een simulatie van een werk- en roloverleg, vragen wij altijd: in hoeverre zag je alle waardesystemen van Spiral Dynamics tot bloei komen? Immers: dat is de ‘belofte’ van echt Geel/Teal werken: dat alle minder complexe waardesystemen hun plek helemaal innemen! Dit blijkt keer op keer een ‘makkie’ te zijn voor deelnemers. In onze meest recente Holacracy Taster workshop was dit de conclusie:

HOE ZIE JE DAT HOLACRACY BIJDRAAGT AAN: 
VERWANTSCHAP & GEBORGENHEID:
 
Er is een duidelijke bedding en veiligheid, bijvoorbeeld bij de check-in en vragenronde.

Iedereen komt aan de beurt

NEE wordt expliciet en leidt zo tot meer vertrouwen

AUTONOMIE & WILSKRACHT:

 

Het is een uitnodiging om te DOEN i.p.v. eerst overleggen en naar consensus toewerken

Gaan! “ik hoor wel of er iemand een bezwaar heeft”

Het gaat om LEF: waar ga je – geheel onbeschaamd – voor?

ORDE & MORALITEIT:

 

Schept kaders en duidelijkheid

Zorgvuldigheid (checken met mijn accountability)

Rechtvaardigheid

ONDERNEMEND & SUCCESVOL:
 
Draagt bij aan ondernemerschap: je ‘moet’ een voorstel doen

Leert snel schakelen

GEMEENSCHAP & VERBINDING:
 
De manier van vragen leidt tot betrokkenheid van iedereen; iedereen kan aandacht krijgen voor wat je belangrijk vindt om in te brengen

Gelijkwaardigheid: uit eigen rol een bijdrage leveren

SYSTEMISCH & INTEGRAAL:

 

Doet een appèl op zelfsturing (concreet, zichtbaar)

Authenticiteit in je rol: wat wil jij? En niet zorgen voor een ander

 

  1. Holacracy ervaring leidt tot … interesse in Spiral Dynamics

Het komt best vaak voor dat organisaties een Gele/Teal zelforganisatiestructuur zoals Holacracy hebben en tegelijkertijd NIET Geel als dominante drijfveer van hun mensen hebben. Daarin zit een potentiële mismatch, een risico dat mensen zelf vaak wel aanvoelen maar niet makkelijk kunnen duiden, laat staan werkbaar kunnen maken. De vraag om dan – naast met het implementeren van zelforganisatie aan de cultuur en structuur te blijven werken – ook iets met het bewustzijn van de mensen te doen, is dan een logische. Spiral Dynamics helpt dan om de noodzakelijke bewustzijnstappen/ontwikkelopgaven helder en persoonlijk weer te geven, bijvoorbeeld door middel van de nieuwe Reinventing Organisations Cultuurprofielen waar wij graag mee werken.

Een voorbeeld: een dominant Oranje organisatie die Holacracy wil implementeren als Gele/Teal structuur, zal uitgedaagd worden om de volgende stappen te zetten om écht Geel/Teal te manifesteren en niet een ‘Oranje’ versie ervan:

VAN: ORANJE NAAR: GEEL INCLUSIEF GROEN
control vertrouwen – vanuit heldere kaders
werken vanuit wilskracht de stroom volgen – en jezelf inbrengen
planmatig groeien organisch groeien – vanuit een visie
financiële doelstelling leidend bijdrage aan samenleving leidend – inclusief een daaraan gekoppelde visie op de eigen financiën

Dit zijn geen eenvoudige stappen. Maar ze in beeld hebben, er bewustzijn op hebben, is meer dan het halve werk!

Wat is jullie natuurlijke volgende stap?

Oriëntatiegesprek Neem contact op

In 60 min de samenwerking verkennen