Thema: Spiral Dynamics

Personal Learning Journey

Spiral Dynamics en de dagelijkse praktijk van een Zwitserse bank

Geïnspireerd door het boek Spiral Dynamics in Action, is Astrid Drechsel-Grau op zoek naar een organisatie die haar kan begeleiden. Ze werkt al enige tijd als teamleider bij een Zwitserse bank. Een online zoektocht brengt haar bij Allard de Ranitz, die Personal Learning Journeys ontwerpt, gebaseerd op Spiral Dynamics. In hun eerste ontmoeting, tijdens een Corona lockdown, geeft Astrid haar voorkeuren en behoefte aan en doet Allard zijn werkwijze uit de doeken. Het gaat Astrid niet om het behalen van een bepaald niveau met bijbehorend certificaat, ze wil het gat dichten tussen theorie en praktijk en meer ervaring opdoen.

Aanpak

Op basis van hun eerste gesprek ontwerpt Allard een persoonlijk plan voor Astrid, afgestemd op haar ervaring, kennis en vaardigheden. Spiral Dynamics integral is de basis, daarnaast integreert Allard ook delen van Transition Dynamics en True Purpose.

Allard en Astrid voltooien de Personal Learning Journey in drie fasen, verspreid over een periode van drie jaar. Elk fase wordt geëvalueerd en benut om de daarop volgende gesprekken nog meer toe te spitsen op Astrids persoonlijke en professionele ontwikkeling. Allard leert Astrid ook Spiral Dynamics autonoom toe te passen, zodat ze na voltooiing van de Personal Learning Journey zelf haar volgende reis kan ontwerpen.

In al hun ontmoetingen spreekt Allard alle niveaus van leren aan: mentaal, emotioneel, spiritueel en fysiek. Hij ontwerpt continu korte feedback loops, die Astrid aanmoedigen om de nieuw opgedane kennis direct toe te passen in de praktijk. Hun relatie is gelijkwaardig: ze verkennen werksituaties en nieuwe vragen samen.

Terugkerende elementen in Astrids Personal Learning Journey zijn:

  • Het betrekken van alle niveaus van leren: mentaal, emotioneel, spiritueel en fysiek.
  • Het inzetten van Spiral Dynamics Integral (SDi) om haar eigen value memes / drivers te leren kennen en deze toe te passen in haar werkomgeving.
  • SDi toepassen in een team. Met de organisatie in het vizier, analyseren waar het team zich bevindt en passende interventies ontwerpen en toepassen.
  • SDi inzetten voor organisatieverandering, met inzichten uit Transition Dynamics (TD) en een aantal change-management tools.
  • Ontdekken van haar Personal Purpose, volgens (delen van) the True Purpose Method.
  • Toepassen van SDi en (TD) om transformatie in kaart te brengen, te stimuleren en te beheersen.
  • Certificatie SDi level 1&2.

“Op een gegeven moment had ik het gevoel dat mijn team zich niet verder ontwikkelde. Allard hielp me opnieuw te waarderen ‘wat is’. Hij nodigde me uit te onderzoeken wat mijn team nodig had en erop te vertrouwen dat we nog steeds in de juiste richting bewogen. Mijn snelheid doet er niet toe, het gaat om de snelheid van het team en die van de situatie. Things will happen. Misschien niet zoals ik ze zelf zou doen, maar dat geeft niet.”

- Astrid Drechsel-Grau

Opbrengst

Reflectie

Allard helpt Astrid te reflecteren door steeds opnieuw te vragen hoe ze zich voelt in een specifieke werksituatie. Al snel stelt Astrid deze vragen aan zichzelf. Wat heb ik geprobeerd? Wat ging goed? Wat zie en voel ik nu? Dit ruime bewustzijn en de kunst van het in- en uitzoomen zijn onderdeel geworden van Astrid haar dagelijkse routine. Ze voelt inmiddels feilloos aan of een situatie van haar vraagt dat ze afwacht of ingrijpt. Bij beide handelingen voelt ze zich ontspannen en zelfverzekerd.

Dagelijkse praktijk

Doordat ze Spiral Dynamics veelvuldig heeft toegepast in werksituaties, kan Astrid inmiddels goed zien, horen en aanvoelen waar iemand ‘uithangt’. Intuïtief kiest ze de woorden die resoneren met de belangrijkste waarden van haar team en tegelijkertijd passen bij de dagelijkse praktijk van een internationale bank. Als ze bijvoorbeeld aanvoelt dat onzekerheid meespeelt in de resultaten van het team, neemt ze de tijd om medewerkers te geven wat ze op dat moment nodig hebben. Het zorgt voor ontspanning.

Veranderingsbereidheid

Transitions Dynamics gaf Astrid inzicht in de context waarin mensen werken. Een systeem staat niet altijd open voor verandering. Als ze merkt dat haar team nog erg gehecht is aan zaken die zijn gebeurd in het verleden, faciliteert ze daarom eerst ruimte voor afronding, voordat ze doorgaat met nieuwe plannen.

Purpose

Veel meer dan eerder vraagt Astrid om feedback. Het helpt haar om te voelen om ze nog steeds goed afgestemd is op haar Personal Purpose. Het ontdekken van die Purpose was een reis op zich. Nu Astrid haar essentie kent en leeft, blijft ze kalm en dichtbij zichzelf, ook als de meeste mensen om haar heen op een andere manier werken en leven.

 Voor het kiezen

Astrid kiest het type leiderschap dat het beste bij de situatie past. Als ze directief moet zijn, dan is ze dat. Als haar gesprekspartner meer heeft aan een coachende manier van leidinggeven, dan is ze coach. Iemand die graag uitgedaagd wordt, krijgt een uitdaging.

Deze flexibiliteit is erg welkom, zeker nu Astrid drie heel verschillende teams leidt.

“Ik ben op een heel andere manier aan mijn nieuwe baan begonnen. Onderzoekend en nieuwsgierig. Ik wilde eerst goed de materie begrijpen en observeren hoe mensen hier werken. Het voelde als een heel plezierige ontdekkingsreis. Drie jaar geleden was ik niet zo open, kon ik niet zomaar zeggen ‘let’s see what happens’. In eerdere functies had ik altijd het gevoel dat ik mezelf moest bewijzen waardoor ik op de eerste dag al met ideeën en plannen kwam. Nu ben ik veel relaxter. Ik besef dat ik een andere rol te vervullen heb.”

- Astrid Drechsel-Grau

Sterke leiders

Pas op de plaats

Ontwikkelaar en bouwer HBB Groep is in korte tijd hard gegroeid. Er is nu behoefte aan rust en aandacht voor de interne organisatie. HBB Groep wil o.a. graag werken aan ieders persoonlijke ontwikkeling en nog beter gebruik maken van de gezamenlijk opgebouwde know-how.

Aanpak

Changemakers Rob van Vliet en Edwin Holwerda nemen eerst 18 interviews en online assessments af, om zo het groepsprofiel met behulp van Spiral Dynamics in kaart te brengen. Bij HBB Groep zijn het blauwe en oranje waardesysteem dominant, en ook het rode en groene waardesysteem spelen mee.

Vervolgens worden er vijf modules ontworpen, waarin steeds 1 of 2 waardesystemen centraal staan:

  • Feedback geven, vertragen en in relatie kunnen blijven – groen/oranje.
  • Agressiebeheersing – rood.
  • Authentiek leiderschap – oranje/geel.
  • Getting things done – blauw/geel.
  • Belemmerende overtuigingen en teambuilding – oranje/paars.

Doel is elk waardesysteem constructiever, functioneler en gezonder te maken. Zo wordt er gewerkt met visualisatie/meditatie-oefeningen om vertraging in te bouwen en niet direct oplossingen te zoeken (= gezonder oranje). Extra aandacht gaat ook uit naar het verhelderen van afspraken en ‘durven’ relationeel te zijn (= gezonder maken van rood en ontwikkelen van groen).

Veel animo

Bijna alle medewerkers van HBB geven zich vrijwillig op voor het leiderschapstraject. In vier groepen volgen zij het programma, verspreid over 2019. Iedereen krijgt een trainingsmaatje en huiswerk, wat zorgt voor een snelle integratie van de aangeboden lesstof in de praktijk.

“95% van onze medewerkers heeft vrijwillig deelgenomen aan de speciaal voor ons ontworpen trainingen. Ik vind dat een wereldprestatie. De resultaten werken nog steeds door in onze organisatie. Er is meer oog voor de menselijke maat, mensen zijn bereid vooraf ingenomen stellingen te laten varen en het glas is halfvol.

Als ik relaties vertel over de trainingen, merk ik ook dat we echt iets bijzonders hebben aangeboden. Tegelijkertijd geldt ’the proof is in the eating of the pudding,’ het is een proces dat doorlopend aandacht nodig heeft.”

- Martijn van de Poll, directeur HBB Groep

Wat is er veranderd?

Mensen zijn opener en spreken elkaar makkelijk aan. Verder waren de twee kernafdelingen Bouw en Ontwikkeling flink gescheiden. Overleggen zijn nu constructiever, omdat er beter wordt geluisterd.

Daarnaast was HBB Groep al een organisatie die niet gedreven werd door winst, alles draait om het realiseren van bijzondere bouwprojecten. Onder begeleiding van Synnervate werd de missie-visie opnieuw geformuleerd. Deze geeft nu expliciet aan dat HBB wil bijdragen aan twee van de Duurzame Ontwikkelingsdoelen; Maak steden veilig, veerkrachtig en duurzaam (nr. 11) & Aanpak klimaatverandering (nr. 13).

HBB en Synnervate werken op dit moment aan een vervolg, in 2020 start een vijfde trainingsgroep. Daarnaast gaan er binnenkort masterclasses van start, op verzoek van medewerkers van HBB Groep. Elke masterclass behandelt  één specifiek thema uit het leiderschaptraject.

De makers van deze verandering zijn:

  • Martijn van de Poll | HBB groep
  • Rob van Vliet en Edwin Holwerda | Synnervate

Spiral Dynamics inspireert 

Dezelfde bril

Mensen handelen volgens hun eigen waarden, wat soms samenwerking bemoeilijkt. Zo ook bij gemeente Steenwijkerland. De algemeen directeur vraagt Synnervate naar een gemeenschappelijke taal over dit ontwerp, zodat medewerkers door ‘dezelfde bril’ kunnen kijken.

Aanpak

Synnervate introduceert vrijwel alle medewerkers van de gemeente Steenwijkerland in Spiral Dynamics, middels praktijkgerichte trainingen.

“De SDi-training werd op een toegankelijke en interactieve wijze gegeven. Er is meer begrip ontstaan voor elkaar, voor onze inwoners en ondernemers. Het mooie van SDi is, dat het laat zien dat in een organisatie alle waarden belangrijk zijn. Een waardenprofiel is niet goed of fout.”

- Selie Weistra, algemeen directeur Steenwijkerland

Change

Spiral Dynamics heeft veel van de onderlinge verschillen verklaard. De gemeente Steenwijkerland gebruikt de opgedane inzichten en de nieuwe gemeenschappelijke taal bij het verder ontwikkelen van de organisatie.

De makers van deze verandering zijn:

  • Selie Weistra | gemeente Steenwijkerland
  • Edwin Holwerda & Allard de Ranitz | Synnervate

Goud, suiker en chocola

Duurzame productie, eerlijke producten

Solidaridad is een internationaal opererende maatschappelijke organisatie met meer dan 45 jaar ervaring in het verduurzamen van productieketens. Samen met partijen in die ketens, van boeren tot multinationals, werkt Solidaridad aan eerlijke producten die geen schade toebrengen aan mens of milieu en bovendien voor iedereen winstgevend zijn. Daartoe zijn verschillende campagnes in het leven geroepen, ondermeer ‘For the Love of Chocolate’, ‘How to Change the World with Sugarcane’ en ‘Op weg naar Goed Goud’. Solidaridad wil graag weten hoe effectief deze campagnes zijn. Verhogen ze het bewustzijn in de cacao, suiker– en goudindustrie? In hoeverre dragen ze bij aan het verduurzamen van de productieketens? En welke onderliggende patronen spelen mee?

Aanpak

Ard Hordijk, Changemaker bij Synnervate, analyseert de campagnes aan de hand van Spiral Dynamics. Middels interviews en online onderzoek krijgt hij een goed beeld van verschillende waardesystemen, verandercondities en veranderstadia in de drie sectoren. Uit de analyse blijkt ten eerste dat campagnes van Solidaridad relevante partijen samenbrengt. Daarnaast sluiten de campagnes inhoudelijk goed bij de behoefte van de verschillende sectoren. Een goed voorbeeld daarvan is de suikerrietcampagne. Solidaridad heeft ervoor gekozen niet de misstanden in die sector te benadrukken, maar in te spelen op de trots (paars) op het economische en duurzame potentieel van het gewas (oranje-groen). In termen van Spiral Dynamics; er is in de sector voldoende dissonantie met de huidige situatie (veranderconditie 3), waardoor er ruimte ontstaat voor openheid (veranderconditie 1).

Change

Ard adviseert voldoende aandacht te besteden aan het ontwikkelen van een verhaallijn die aansluit bij de veranderdynamiek van de betreffende sector. Voor de suikerrietcampagne betekent dat het aandragen van alternatieven (veranderconditie 4) en het slechten van barrières (veranderconditie 5). Solidaridad verwerkt deze adviezen in toekomstige campagnes.

De makers van deze verandering zijn:

  • Solidaridad
  • Ard Hordijk | Synnervate

Elkaars kwaliteiten kennen

Eilandjes zonder boten

De Veluwse Onderwijsgroep biedt onderwijs aan bijna 12.000 leerlingen. Het team P&O bestaat uit vijf adviseurs en zes administratief medewerkers voor de personeels- en salarisadministratie. Een flinke serie veranderingen – meerdere fusies, wisseling van managers, nieuwe verdeling van het werk – hebben geleid tot hoge werkdruk en minder goede samenwerking. Het gevoel heerst dat iedereen op z’n eigen eilandje werkt. Het team wil graag door Synnervate gecoacht worden.

Aanpak

Synnervate brengt eerst aan de hand van Spiral Dynamics het team in kaart. De analyse laat zien hoe persoonlijke drijfveren en die van de andere teamleden op elkaar inspelen. Daarnaast vindt er teamcoaching plaatst voor de vijf P&O-adviseurs. In een aantal bijeenkomsten worden thema’s als besluitvorming en samenwerking besproken. Het eigenaarschap ligt bij het team, de coach heeft een faciliterende en spiegelende rol.

Change

Het teambeeld, uitgedrukt in de kleuren van Spiral Dynamics, brengt veel duidelijkheid. De neiging naar veel onderlinge afstemming blijkt groot, waardoor besluitvorming traag plaatsvindt (groen). Er is behoefte aan heldere procedures en afspraken (blauw) en aan duidelijke grenzen met collega’s van andere afdelingen (rood). Ook ligt er een wens om meer resultaatgerichte afspraken te maken, die aansluiten bij de door de directie gestelde doelen (oranje-blauw). Dankzij de Teamcoaching-sessies kan het team de inzichten zelf toepassen in de praktijk.

“Het visuele beeld in kleuren was heel herkenbaar voor iedereen. Je kon ook goed zien waar het team niet in balans was. De onderlinge verhoudingen zijn nu veel beter. Vergaderingen verlopen rustig en prettig, volgens een duidelijke agenda. We mogen het oneens zijn met elkaar.””

- Debbi van Wissen

De makers van deze verandering zijn:

  • Debbie van Wissen | Veluwse onderwijsgroep
  • Patricia Aerts | Synnervate

Sterker onderwijsteam

Ja zeggen, nee doen

Het directieteam van een schoolorganisatie met meer dan 10.000 leerlingen en 1.000 docenten benadert Synnervate. De teamdynamiek wordt gekenmerkt door conflictvermijding en defensief gedrag. Het vertrouwen is broos. Onafhankelijk van elkaar constateren alle zeven directieleden dat de onderlinge scherpte onder de maat is. Tijdens bijeenkomsten blijkt dit echter nauwelijks bespreekbaar. Liever hebben ze het dan over externe kansen en inspiratiebronnen.

Aanpak

Synnervate maakt eerst met behulp van Spiral Dynamics en diepte-interviews een analyse van de situatie. De uitdaging blijkt te liggen in het inzetten van ieders persoonlijke (oranje/gele) kwaliteiten voor het belang van de groep. Dit houdt in: elkaar creatief uitdagen om telkens te verbeteren, samen ambitieuze plannen ontwikkelen en kritisch kijken naar bereikte resultaten (oranje in relatie). En ook: veel vragen aan elkaar stellen, niet bang zijn om een afwijkend geluid te laten horen en altijd open staan voor kritische zelfreflectie (geel in relatie).

Vervolgens organiseert Synnervate een heidag voor de gehele directie. De dag start met het delen van de interviewresultaten. Direct, eerlijk, anoniem, niet te vermijden en nogal in your face. Het eerste half uur kun je een speld horen vallen, maar daarna komt het gesprek op gang, sterk gestructureerd door de begeleider. Meest opvallend is de gezamenlijke verbazing ‘dat we het allemaal eens zijn dat vertrouwen en scherpte ontbreekt… en dat dit nu pas op tafel komt!’ In de loop van de dag kan allerlei oud zeer gezegd en gehoord worden, evenals onuitgesproken verwachtingen en verwijten. Tot ieders opluchting.

Change

De heidag opent de deur naar meer intimiteit, meer groepsgevoel en een nieuwe cultuur die uitnodigt om ‘gewoon’ te zeggen wat je echt vindt. Zo worden in de directievergaderingen voortaan duidelijker ja’s en nee’s uitgesproken. Een ‘nee’ wordt niet langer gezien als spelbreker maar als een teken van duidelijkheid.

De makers van deze verandering zijn:

  • Teamleden directie grote schoolorganisatie
  • Jasper Rienstra, Rob van Vliet, Marinet Ritz | Synnervate

Toegang tot zorg en kennis

Krachten bundelen

‘Seksuele en reproductieve gezondheid en rechten’ is een belangrijk onderwerp in internationale ontwikkelingssamenwerking. Helaas zijn veel van de internationale doelen nog niet behaald. Zo is het percentage moeders dat sterft rond de bevalling nog erg hoog en de toegang tot HIV-medicijnen in veel landen beperkt. Ook kan kennis over effectiviteit van maatregelen beter ingezet worden. In 2011 kondigt de Nederlandse Minister van Buitenlandse Zaken daarom aan een kennisplatform op te richten. Aan Synnervate de vraag dit proces te begeleiden en samen deze vragen te beantwoorden:

  • Hoe kan in zo’n kennisplatform de kracht van betrokken SRGR-kennisdragers volledig tot zijn recht komen, terwijl er tegelijkertijd constructief wordt samengewerkt, voorbij het belang van de eigen organisatie?
  • Hoe betrekken we andere partijen er zo bij, dat ze eigenaarschap voor dit platform vertonen?
  • Wat is de natuurlijke plek van het Ministerie in zo’n platform? En van bestaande initiatieven rond SRGR?’

Aanpak

In mei en juni 2012 begeleidt Synnervate een aantal bijeenkomsten met belanghebbenden uit verschillende sectoren: kennisinstituten, universiteiten, NGO’s, experts en overheid. De deelnemers bepalen gezamenlijk de algemene ontwerpcriteria voor het kennisplatform. Synnervate baseert de bijeenkomsten op de principes van Art of Hosting en Meshworking.

Met behulp van diepte-interviews en Spiral Dynamics maakt Synnervate een analyse van de geleerde lessen van de eerdere SRGR-initiatieven. Dit leidt tot erkenning van de waarde van de bestaande initiatieven en tot aanbevelingen voor het ontwerp van het nieuwe platform.

Change

Een zorgvuldig samengestelde ontwerpgroep van vijf professionals uit het SRGR-veld ontwikkelt samen met het Ministerie op basis van de verkregen inzichten een concept-ontwerp voor het kennisplatform. Deze bevat beschrijvingen van doelstelling, visie, strategie, verwachte resultaten, een passende organisatiestructuur en gewenste samenwerking met externe belanghebbenden. Dit concept-ontwerp wordt getoetst binnen het Ministerie, met een aantal sleutelorganisaties rond SRGR en in een grotere bijeenkomst met alle belanghebbenden. Op basis van de verzamelde feedback maakt de ontwerpgroep begin 2013 het ontwerp definitief. Dat is een natuurlijk moment voor Synnervate om als projectleider een stap terug te doen. De ontwerpgroep – inmiddels interim stuurgroep – gaat zelfstandig verder met het implementeren van het kennisplatform.

Hoe gaat het nu

Het kennisplatform functioneert naar wens. Deelnemers zien de speerpunten van het SRGR-beleid van het Ministerie als logische inhoudelijke kaders voor het platform. Eerdere kennis-initiatieven, zoals Share-Net, hebben hun natuurlijke plek gevonden in het platform. Het secretariaat wordt gehost door het Koninklijk Instituut voor de Tropen. Inmiddels is er een nieuwe stuurgroep gekozen, met vertegenwoordigers van de wetenschap, NGO, bedrijfsleven en de overheid.

De makers van deze verandering zijn:

  • Ministerie van Buitenlandse Zaken
  • Ard Hordijk | Synnervate

Storytelling voor executives

Verhalen vertellen in een masculiene cultuur

Airbus is een technisch bedrijf met voornamelijk mannelijke ingenieurs, die sterk gericht zijn op persoonlijk succes. De directie wil graag dat ze een hechter team vormen, waar ook ruimte is voor kwetsbaarheid.

Aanpak

Synnervate ontwerpt een Storytelling-programma dat goed aansluit bij de belevingswereld van de technische managers en ze verleidt ze heel snel persoonlijk te worden.

Change

Het Storytelling-programma zorgt voor veel gelach, persoonlijke ontboezemingen en kippenvel. Voor veel managers is het een dag op de rand van de comfort zone of net daarbuiten. Nadien is er meer ruimte voor het laten zien van ieders persoonlijke karakter, naast de eigenschappen die de functie verlangt.

“ The programma was surprisingly attractive and effective, not too vague or soft. Our managers dare to show their vulnerability now.”

- Bruno Kahne, Head of Leadership Faculty, AirBusiness Academy, France

De makers van deze verandering zijn:

  • Bruno Kahne I AirBusiness Academy, Frankrijk
  • Jasper Rienstra en Edwin Holwerda | Synnervate

Wil je weten wat Synnervate en jij samen kunnen doen? Neem contact met ons op.

Duurzame visserijketens

Extra impuls voor duurzame visserij

Ard Hordijk, Changemaker bij Synnervate, onderzoekt de mogelijkheden om visserij-ketens verder te verduurzamen. Er bestaan al twee sterke impulsen; keurmerken voor duurzame vis zoals MSC en regelgeving vanuit de overheid. Een nauwere samenwerking met de financiële sector zou een goede derde drijfveer zijn. Tegelijkertijd is er vanuit investeerders behoefte aan beter zicht op de risico’s van hun investeringen in de visserij.

Aanpak

Ard benadert Scomber Consultancy, Fauna & Flora International en Stichting Noordzee, Rabobank en WWF Nederland met de vraag: hoe kunnen we samen de visserij verder verduurzamen? Hij vraagt alle partijen zowel de belangen van hun organisatie als die van het project te dienen. Ieder teamlid krijgt, gebaseerd op de principes van Holacracy®, duidelijke rollen en verantwoordelijkheden én de maximale vrijheid om activiteiten te ondernemen. Bovendien brengt Ard met behulp Spiral Dynamics ieders onderliggende drijfveren in kaart.

Change

Er is commitment en financiering gevonden om de SSF Toolkit te ontwikkelen; een instrument dat duurzaamheidsrisico’s van visserijbedrijven in kaart brengt. Het stelt investeerders in staat deze risico’s beter te managen. Er is ook vertrouwen opgebouwd, doordat de verschillende partijen elkaars belangen en drijfveren nu beter begrijpen en erkennen.

De makers van deze verandering zijn:

  • Scomber Consultancy
  • Fauna & Flora International
  • Stichting Noordzee
  • Rabobank en WWF Nederland
  • Ard Hordijk | Synnervate

Wat is jullie natuurlijke volgende stap?

Oriëntatiegesprek Neem contact op

In 60 min de samenwerking verkennen