Transities brengen een grote dynamiek met zich mee, omdat ze op korte termijn bepalen of de organisatie overleeft en op lange termijn de continuïteit beïnvloeden. Het grillige verloop van transities maakt het soms verleidelijk om ‘maar wat te doen’, alles bij oude te laten of juist het ene plan van aanpak na het andere te maken. 

Weg van verandering

Transition Dynamics beschrijft die overeenkomsten als de ‘weg van verandering’ en is daarmee een soort TomTom voor partijen die een actieve rol in transities willen spelen. Handig, omdat het laat zien ‘waar je bent’ in de verandering en wat nu aandacht moet krijgen. Bijvoorbeeld de gezamenlijke visie of relaties onderling (Agility for Change), het bieden van voldoende structuur (Ability for change) of het benadrukken van de voordelen die de verandering gaat opleveren. 

Vaste elementen, grillig verloop

Transition Dynamics, een model dat we zelf ontwikkelden op basis van Spiral Dynamics, is gericht op de relatie die mensen en systemen hebben met verandering. De context is altijd leidend, net als het principe ‘vorm volgt functie’ (het fysieke is een uiting van het relationele en intentionele, niet andersom). De acht fases volgen elkaar niet per se lineair op. Zo kun je er tijdens het schrijven van een plan van aanpak (4) achter komen dat er geen gedeelde visie (3) is of het ongemak (2) niet groot genoeg was. Iedere georganiseerde verandering draait uiteindelijk om de noodzaak om iets op te lossen (ook wel een probleem) versus wat dat oplevert. Bij het vormgeven van een initiatief of een project met behulp van Transition Dynamics is het van belang dat er een duidelijk overkoepelend doel is. Daarnaast moeten alle betrokkenen baat hebben bij de uitkomsten en elk een duidelijke eigen rol.

Transition Dynamics

1. Aanleiding: context gerelateerde spanning ervaren. 2. Urgentie: ongemak of dissonantie ervaren en formuleren in een gezamenlijk probleem. 3. Visie: leiding nemen, zorgen dat de spanningsboog zichtbaar wordt. 4. Contracteren: afspraken en plannen maken en begrenzing. 5. Opleveren: in actie komen, resultaten maken. 6. Implementeren: in gebruik nemen 7. Opbrengst: benadrukken van de voordelen. 8. Visie/vervulling: integreren van resultaten en opbrengsten.

Mens van vlees en bloed

Elke verandering, hoe groot of klein ook, heeft invloed op het geheel. Andersom geldt dat een verandering niet plaats zal vinden als er geen aandacht is besteed aan alle relevante onderdelen.

Denk aan de mensen die betrokken zijn bij de transitie, en aan wat zij (gaan) ervaren op spiritueel, mentaal, emotioneel en fysiek niveau. Organisaties en ondernemingen ontwikkelen zich op vier overeenkomstige niveaus: vitaliteit, intentie, relatie en materie.

Vitaliteit (spiritueel); het veld van potentie mogelijkheden. Wat wil gebeuren? Intentie (mentaal); vertaling van potentie naar visie. Hoe willen wij ermee omgaan? Relatie (emotioneel): visie en creatie in relatie brengen. Hoe zetten we dit in beweging? Materie (fysiek): materialiseren en realiseren van de creatie. Wat hebben we nodig om dit voor elkaar te krijgen?

Download whitepaper

Download whitepaper